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BLOG-Thema
► "Danke, wirklich gute Arbeit!"
Personalcontrolling
Controlling wird häufig missverstanden als „Kontrolle“. Es meint aber STEUERUNG – und dies impliziert eine auf die Zukunft ausgerichtete Sichtweise und gibt Struktur.
Personalcontrolling – wie wir es verstehen – bedeutet folglich eine strukturierte Vorgehensweise, Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen und auch zu ermutigen, dieses aktiv mit zu gestalten.
Abb. Prof. Dr. Daniela Eisele / hs-heilbronn.de
Dies erfordert eine nachhaltige Personalstrategie, die auch die Themen Unternehmenskultur, demografischer Wandel, Fachkräftegewinnung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gesundheit, Gender und Diversity, lebenslanges Lernen, gute Führung und Kommunikation berücksichtigt und eingebettet in eine ganzheitliche Unternehmensstrategie ist.
Operativ gehören regelmäßige quantitative Datenerhebungen zu Arbeitszeiten, Krankenstand, Altersstruktur, Weiterbildungsquote, Mitarbeiterumsatz, Bewerberanzahl, Diversity, Fluktuation etc. genauso dazu wie die strukturierte Erfassung subjektiver Kriterien, die den Zufriedenheitsgrad der Beschäftigten und die Unternehmenskultur widerspiegeln. Die kann z. B. in Form von 360°-Interviews, Feedback-Gesprächen, standardisierten Fragebögen oder in interaktiven Workshops erfolgen.
Bewährt hat sich auch der Einsatz des AKKU-Tools, der eine multimediale Analyse in kleinen Unternehmen liefert oder als abteilungsinterner Selbstcheck mit deutlichen Ampelkennzeichnungen schnell und übersichtlich notwendige Handlungsfelder absteckt.
Erzielen die gemeinsam besprochenen und eingeleiteten Maßnahmen das gewünschte Resultat? Wird im Unternehmen ein Führungsstil gelebt, wie er auch in der Außendarstellung des Unternehmens beworben wird? Werden einzelne Gruppierungen ausgegrenzt oder nutzen Sie die Kompetenzen heterogener Teams für die Entwicklung Ihres Unternehmens? Welcher Veränderungen bedarf es, dass Werte nicht einfach nur Buchstaben in den Unternehmensleitlinien darstellen, die im Eingangsbereich an der Wand hängen, sondern gelebt werden?
Personalcontrolling fördert den Dialog, erlaubt das persönliche und unternehmerische Wachstum durch Transparenz und Klarheit über gemeinsame Ziele, Selbstverständlichkeiten, Haltung und eben Werte. Es liefert die Basis für eine unmissverständliche Definition von Verantwortlichkeiten und Aufgaben.
Eine an der Unternehmensstrategie ausgerichtete Personalpolitik erfährt so eine konsequente Umsetzung. Sie wird mess- und bewertbar. Diese Verzahnung ermöglicht durch ressourcenschonendes Arbeiten eine vorausschauende Personalentwicklung, mehr Flexibilität und kann dadurch individuelle Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebensphasen berücksichtigen.
█ Lebensphasenmodell
Frankfurt: Flughafenbetreiber Fraport
► Wenn die Arbeit sich an den Menschen anpasst
Die Kinder sind noch klein, der Partner wird krank, der Hausbau kostet Zeit. Jetzt etwas weniger arbeiten zu müssen, wäre ideal. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle ermöglichen das. Wie funktioniert so etwas genau?
Anke Helm lässt derzeit ihre Stelle beim Flughafenbetreiber Fraport in Frankfurt am Main für ein Jahr ruhen, weil ihr Mann gesundheitlich angeschlagen ist. Sie ist 55 Jahre alt, er gerade in Rente gegangen. „Mit der Erkrankung meines Mannes haben sich die Prioritäten verschoben. Wenn ich erst in zehn Jahren in Ruhestand gehe, können wir die Zeit zu zweit vielleicht nicht mehr so genießen, wie gerade aktuell.“
Helm war bei Fraport zuletzt Leiterin der Airport Security, einer Abteilung mit rund 300 Mitarbeitern, die sich um präventive Sicherheitsmaßnahmen am Flughafen kümmert. Seit mittlerweile mehr als 30 Jahren ist sie für das Unternehmen tätig. Und in dieser Zeit hat sie angefallene Überstunden und nicht in Anspruch genommene Urlaubstage auf einem Lebensarbeitszeitkonto sammeln können.
„Eigentlich hatte ich geplant, dass ich die Überstunden am Ende meines Berufslebens gesammelt nehme und mich früher in die Rente verabschiede“, erzählt Helm. Doch ihre Chefin war schnell einverstanden, als sie vorschlug, stattdessen jetzt für ein Jahr auszusteigen.
► Win-Win für alle Beteiligten
Immer wieder gibt es Phasen im Leben, in denen es schwierig ist, Arbeit und Familie in Einklang zu bringen. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle orientieren sich an diesen Abschnitten.
„Es ist eine neue Philosophie
bei den Arbeitgebern.
Sie realisieren immer mehr, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mitarbeiter ganz zentral ist“
Prof. Dr. Jutta Rump
„Es gibt nicht nur 'das eine' Konzept. 'Lebensphasen-orientierte Arbeitszeitmodelle' ist der Oberbegriff für eine Vielzahl von Optionen."
Prof. Ulrike Hellert
Background-Studien/Statistik
Der wirtschaftliche und demografische Strukturwandel stellt uns aktuell und in Zukunft vor große Herausforderungen – da lohnt sich ein Blick aufs Familienbewusstsein in den Unternehmen: Je familienbewusster, desto erfolgreicher sind deutsche Unternehmen! Die Motivation der Mitarbeitenden in Unternehmen, die sich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstärkt widmen, ist höher, die Produktivität steigt, wir finden kaum Fluktuation und weniger Fehltage. (Quelle: Unternehmertum Südwestfalen 8/2015)
► Umbrüche und Abbrüche
Die Zahlen der BMFSFJ von 2012 (Nachhaltige Familienzeit-Politik gestalten) und die Ergebnisse der GALLUP-Studie (s.u.) sind so eindeutig wie die daraus resultierende Problemstellung für Unternehmen: Wie können Mitarbeitende in Phasen persönlicher Veränderung unterstützt werden, wie ihre Arbeitsbedingungen entlastet, Sicherheit gegeben und ihre Arbeitskraft langfristig gebunden werden?
► Mitarbeitende kündigen nicht grundlos
Führungskräfte wollen ihre besten Leute behalten und somit ist es in ihrem eigenen Interesse, aktiv dafür zu sorgen, dass ihre Beschäftigten auch
weiterhin GERNE für sie arbeiten. Fehler werden trotzdem gemacht - hier ein paar Beispiele:
■ Mitarbeitende werden überlastet
■ Gute Arbeit wird nicht belohnt
■ Führungskräfte handeln empathielos oder gleichgültig
■ Versprechen werden nicht gehalten
■ Falsche Mitarbeitende werden befördert oder neu eingestellt
■ Mitarbeitende bekommen nicht genug Freiraum
■ Mitarbeitenden wird kein Feedback gegeben
► Konstruktives Führungsverhalten bindet
Zugänglichkeit: Führungskräfte sind auch bei nicht arbeitsrelevanten Themen
ansprechbar und gestalten gute vertrauensvolle Beziehungen
Zuständigkeit: Führungskräfte kennen die Projekte und Aufgaben der Mitarbeitenden, unterstützen deren Verantwortlichkeiten und motivieren zu selbständigem Handeln
Zielorientierung: Führungskräfte focusieren die Stärken ihrer Beschäftigten und legen gemeinsam mit ihnen Leistungsziele und Prioritäten bei der Arbeit fest.
Zukunftsfähige Personalpolitik
Mitarbeitende
gewinnen und langfristig
binden!
Zum Beispiel durch lebensphasenorientierte, familienbewusste Unternehmenskultur mit ganz konkreten, individuellen Unterstützungsangeboten.
Erkennen und aktivieren Sie Ihre firmeninternen Möglichkeiten!
Personalentwicklung
Quelle Personalmanagement
Fluktuation
Orientierung
New Work Award-Gewinner Bosch GmbH
Ein Organisationskonzept,
das die Individualität der Mitarbeiter berücksichtigt
Mit diesem Konzept berücksichtigt Bosch u.a. die jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter und bietet personalisierte Lösungen wie beispielsweise Job-Sharing und auf Betreuungszeiten abgestimmte Familienarbeitsplätze an – und das auch in der Produktion.
Für das Programm 'Vielfalt ist unser Vorteil', mit dem das Unternehmen 'Impulse für eine flexible und familien-bewusste Arbeitskultur von morgen' setzen will, wurde die Robert Bosch GmbH kürzlich mit dem New Work Award von XING ausgezeichnet.
► Übrigens
Haben Sie - als Arbeitgeber - Zweifel, dass z. B. flexible Arbeitszeiten speziell in Ihrem Unternehmen praktikabel bzw. ohne Verlust umsetzbar sind?
Schlagen Sie Ihrer Belegschaft doch ganz einfach vor, eine Pilot-Phase zu erarbeiten!
► Dazu...
brauchen Sie Mitarbeitende, die sich trauen (dürfen), neue Wege zu gehen.
Thematisieren und informieren Sie selber offen und ehrlich.
Ermutigen Sie Ihre Belegschaft, klar und eindeutig zu erklären, welches Modell zu ihnen passen könnte.
► Unterm Strich
Aktive Mitbestimmung durch umgesetzte Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden führt schnell zu mehr Zufriedenheit und damit folgerichtig zu messbar größerem Erfolg!
ARBEIT
WEITER DENKEN
Wie werden wir morgen
arbeiten?
Automatisierung, Digitalisierung, Crowd- und Clickworking verändern Arbeit und Leben rasant. Die digitale Revolution schafft neue Märkte, Produkte und Arbeitszeitmodelle für Beschäftigte und Unternehmen.
Arbeiten 4.0 bietet Chancen und birgt Risiken, weckt Hoffnungen und schürt Ängste.
Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus?
Welche Rahmenbedingungen wollen wir gestalten?
Welche Erwartungen haben Sie an die Arbeit der Zukunft?
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales will Arbeit weiter denken und fordert Sie auf Ihre Ideen zur Arbeit 4.0 zu teilen.
F E E D B A C K
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